Para que proceda a demissão do empregado por Justa causa, o empregador deverá estar respaldado e obedecer a Consolidação das Leis do trabalho (CLT).
Um requisito importantíssimo que deve ser observado é a atualidade, ou a imediatidade da punição/demissão. Diversos autores relatam que a punição deve ocorrer logo após o conhecimento da infração por aquele que tenha poderes para punir a falta, sob pena de se entender que a infração não era tão grave a ponto de impedir a continuação do contrato de trabalho.
Além do tempo para a punição, devem ser também observadas a gravidade das faltas: o empregador possui o direito de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.Entretanto não há uma regra legal específica para a gradação das penalidades de advertência, suspensão e de dispensa por justa causa. O que vigora sempre é o bom senso e o princípio da boa-fé que deve reger todos os contratos, inclusive o de trabalho.
O empregador deverá também observar a robustez da prova da infração cometida pelo empregado e sua consequente transformação em justa causa. Pois caso isso não ocorra o empregador estará sujeito ao indeferimento.
O empregado somente poderá ser demitido devido a consequência de uma determinada falta praticada, ou seja a causalidade deve existir.
E esta demissão deverá estar prevista em Lei, ou seja, somente pode ser considerado justa causa, aqueles fatos relacionados como tal, na legislação trabalhista.
Deverá ser buscado sempre pelo empregador durante o ato de demissão uma equivalência, uma proporção entre a falta e a penalidade a ser aplicada, ou seja, a proporcionalidade.
Destarte, se a demissão por justa causa, nos termos do artigo supracitado e suas alíneas forem aplicadas de forma equivocada, há possibilidade de ser revertida pelo magistrado, ou seja, ser o empregador condenado a reintegrar o ex-funcionário ao seu quadro de trabalhadores, ou arcar com as verbas rescisórias como se demitido sem justa causa fosse. Neste caso há ainda a possibilidade real de o empregador, que procedeu de forma equivocada ser condenado ao pagamento de danos morais ao apenado.